Escrito por: Andrea Rothschuh
D ada la lenta evolución del derecho laboral en Nicaragua, la cual en términos generales es arcaica, y la falta de nueva legislación, los Tribunales Laborales han venido fallando en cierto sentido que le permite al empleador realizar cambios una vez ya iniciada la relación laboral y que protege al trabajador de los posibles ultrajes cometidos por la parte empleadora en esta transacción.
Una de las polémicas sentencias emitida por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones es la sentencia número 591- 2014, la cual plantea la posibilidad de una reducción salarial de mutuo acuerdo, pese a que nuestro Código no dice nada al respecto.
Antes de analizar la sentencia, debemos de dejar manifiesto que el mutuo acuerdo en términos laborales es dudoso, puesto que el trabajador se encuentra en una posición de desventaja ante su empleador y no le queda más remedio que aceptar o perder su trabajo. Ante esto, debemos de considerar que en la mayoría de los casos el mutuo acuerdo viene a viciar el consentimiento, pues no cumple con la “libre voluntad” de manera estricta, que es característica fundamental de la misma.
El salario de un trabajador viene reflejado en su contrato, lo que supone un compromiso por parte de la empresa que lo contrata. Sin embargo, existe como ya hemos señalado, la posibilidad de bajarle el salario a un trabajador. En la sentencia 591-2014 se plantean los requisitos necesarios para que se pueda efectuar el cambio en el salario tomando como base lo que establece el Artículo 82 del Código del Trabajo: 1) Que la modificación sea estipulada por las partes, es decir, que sea el fruto del acuerdo de ambas partes; y 2) Que nunca podrá ser menor al salario mínimo legal del sector que le corresponde. Además, el Tribunal hace alusión al Artículo 83 Constitucional, el cual señala las formas de estipulación salarial, es decir, las tres maneras en que las partes pueden fijar ese salario, sea por unidad de tiempo, unidad de obra o por tarea. Esta sentencia estableció la pauta para nuevas contrataciones o contrataciones ya existentes en el mundo laboral.
La ley no prohíbe (ni permite) de forma tajante reducir el salario al trabajador cuando el mismo está de acuerdo con que se haga. Lo que se prohíbe es que se le pague menos del salario mínimo, aunque el trabajador esté de acuerdo e incluso haya firmado un contrato que así lo establezca, o que se haga unilateralmente, cuestión que ya hemos analizado. El derecho al salario mínimo, aun por más ínfimo que sea, es un derecho irrenunciable y aunque existiera un contrato donde la persona aceptara no recibir un sueldo por su labor o recibir un pago menor al establecido como salario mínimo, el mismo documento no tendría validez legal alguna.
¿Qué opciones tiene el trabajador?
Llegado el momento, si el trabajador se encuentra ante una reducción notable de su sueldo, el mismo tiene dos opciones:
- Aceptar la medida: es posible que el trabajador comprenda y asuma la situación que atraviesa la empresa y acepte la disminución de su sueldo.
- Extinguir la relación laboral: la empresa está obligada a ofrecer al trabajador la extinción de la relación laboral.
Como ya hemos señalado, el trabajador se encuentra en una posición de desventaja pues no le quedan muchas opciones, debido a que acepta el nuevo salario o se ve obligado a renunciar, lo cual a todas luces vicia el consentimiento, bajo lo cual, ya hemos evidenciado, es el núcleo de la disminución salarial.En general, la jurisprudencia permite a las partes modificar cuantas veces les convenga el salario o las formas de estipular este, siempre y cuando no vaya en contra de sus derechos irrenunciables, lo cual está acorde con el Principio de Legalidad contenido en el Artículo 32 de nuestra Constitución Política de la República de Nicaragua que reza: “Ninguna persona está obligada a hacer lo que la ley no mande, ni impedida de hacer lo que ella no prohíbe.”
No obstante, es evidente que existen casos en que el empleador se ve imposibilitado a pagar el salario mínimo, por lo cual deberá acudir a otros mecanismos antes del cierre total o temporal de la empresa, con el ánimo de mantener los salarios “mientras dure la crisis”. La suspensión laboral es un mecanismo más agresivo antes del cierre definitivo de operaciones.
Referencias
- Juzgado Primero Distrito del Trabajo y de la Seguridad Social de la Circunscripción Managua. (11 de Octubre del 2013) Sentencia número 359. Juicio número 000028-ORM6-2013-LB.
- Ley No.185, Código del Trabajo, publicado en La Gaceta No.205 30 de octubre de 1996.
- Ley No. 625, Ley de Salario Mínimo, publicado en La Gaceta No.120 del 26 de Junio del 2007.
- Tribunal Nacional Laboral de Apelación. (14 de Agosto del 2014) Sentencia número 591.Juicio número 002364-ORM6-2013-LB. [MP Castellón CH. SRIO].